Трудові спори, пов’язані зі звільненням за
п.1 ст.40 КЗпП
Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він
за 2 місяці про наступне вивільнення.
У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч.3 ст.36 КЗпП). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
При ліквідації підприємства (установи, організації) правила
п.1 ст.40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після
припинення його діяльності одночасно утворюється нове
підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати
поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо
він не був переведений туди в установленому порядку.
Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення
власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних
професій і посад провести перестановку (перегрупування)
працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада
якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї
з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не
використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про
доцільність такої перестановки (перегрупування).
Стосовно до правил п.1 ст.40 КЗпП може бути розірвано
трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну
матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше
виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення
договору про повну матеріальну відповідальність), а також з
особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але
пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього
працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її
згоди на іншу роботу.
В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з
наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених
КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку
попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2
місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової
непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника
про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших
підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк
попередження, протягом якого він працював.