ПОРЯДОК НАКЛАДЕННЯ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ

Июнь 1st, 2012 Новини

ПОРЯДОК НАКЛАДЕННЯ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ
Правомірність накладення стягнення, особливо у вигляді звільнення, досить часто стає предметом звернення до інспекції з питань праці.

Порядок накладення дисциплінарних стягнень регламентується Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП). Відповідно до час¬тини першої статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до пра¬цівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
— догана;
— звільнення.
Згідно з частиною другою статті 147 КЗпП законодавством, ста¬тутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій пра¬цівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення.
Статтею 142 КЗпП установлено, що трудовий розпорядок на під¬приємствах, в установах, організаціях усіх форм власності визнача¬ється правилами внутрішнього трудового розпорядку, затверджени¬ми в установленому порядку.
Порушення трудової дисципліни — це невиконання чи нена¬лежне виконання працівником, без поважних причин, обов’язків, по¬кладених на нього трудовим договором або правилами внутрішньо¬го трудового розпорядку. Трудові обов’язки працівника визнача¬ються у посадовій (робочій) інструкції. Зверніть увагу, що дисциплінарне стягнення не може бути накла¬дене за невиконання громадських або інших доручень, не пов’язаних з виконанням працівником трудової функції.

Органи, які мають право накладати дисциплінарні стягнення
Згідно зі статтею 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення застосову¬ються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника.

Відповідно до статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дис¬ципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
КЗпП не містить переліку випадків, в яких може застосовувати¬ся догана чи звільнення. Під час обрання виду стягнення необхід¬но враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню ро¬боту працівника.
Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення — це право роботодавця, а не його обов’язок. До того ж згідно зі статтею 152 КЗпП замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його пред¬ставницького органу (профспілка, рада трудового колективу тощо).
Ураховуючи позицію Верховного Суду України, викладену в пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практи¬ку розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, за¬стосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення мо¬же бути визнано правомірним у разі:
— систематичного невиконання працівником без поважних при¬чин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правила¬ми внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
— прогулу (у цьому разі після накладення стягнення відбува¬ється звільнення);
— появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані нар¬котичного або токсичного сп’яніння;
— вчиненням за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) май¬на власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміні¬стративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Строки і порядок застосування дисциплінарного стягнення

КЗпП чітко визначено строк і порядок застосування стягнень. Так, згідно зі статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосову¬ється власником або уповноваженим ним органом (далі — роботода¬вець) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплі¬нарне стягнення не може бути накла¬дено пізніше шести місяців з дня вчи¬нення проступку.
Згідно зі статтею 150 КЗпП пра¬цівник може оскаржити накладення стягнення у порядку, встановленому главою XV КЗпП, звернувшись до ко¬місії з трудових спорів закладу або до суду.
Правомірність застосування стяг¬нення, особливо у вигляді звільнен¬ня, досить часто стає предметом тру¬дового спору. Розглядаючи справу, суд з’ясовує, у т. ч. у чому конкретно проявилося порушення, чи дотри¬мано роботодавцем строки і поря¬док застосування стягнення, визна¬чені КЗпП, чи наявні докази вчинення проступку. Саме тому документальному оформленню доказів порушення трудової дисципліни і безпосе¬редньо накладення стягнення слід приділяти особливу увагу. Судова практика свідчить, що у цьому разі жоден документ, який підтвер¬джує правомірність дій роботодавця не буде зайвим.
Однією з найважливіших норм порядку застосування стягнень, передбаченого КЗпП, є те, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень.
Оскільки це пряма норма законодавства, то для підтвердження її виконання, вимогу про надання пояснень доцільно оформлювати в письмовій формі, наприклад, у вигляді повідомлення. Працівник має засвідчити отримання повідомлення власним підписом.
Відсутність пояснень не перешкоджає застосуванню стягнен¬ня, але лише за умови, що роботодавець має докази, що він зажа¬дав від працівника пояснень, втім працівником їх не надано. Таким доказом може слугувати, наприклад, акт, складений кількома пра¬цівниками навчального закладу для підтвердження відмови пра¬цівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни
Письмові докази порушення трудової дисципліни та пояснення працівника (або акт про відмову від надання пояснень) передаються органу, що має право застосовувати стягнення.
Згідно з частиною четвертою статті 149 КЗпП стяг¬нення оголошується в наказі і повідо¬мляється працівникові під особистий підпис. Якщо пра¬цівник відмовляється розписатися в ознайомленні з наказом, про це також необхідно скласти відповід¬ний акт.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.