Офіційний сайт Павлоградської міської ради
Територіальна державна інсперція з питань праці
Про порядок звільнення за власним бажанням
Нормами статті 38 КЗпП України, передбачено право працівників розірвати договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Зазначений двотижневий термін може бути скорочено, якщо заяву працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлено неможливістю продовжувати роботу, а саме у випадку:
• переїзду на нове місце проживання;
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступу до навчального закладу;
• неможливості проживання у даній місцевості, підтвердженої медичним висновком;
• догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
• догляду за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;
• виходу на пенсію;
• прийняття на роботу за конкурсом, а також інших поважних причин.
У даній ситуації роботодавець або уповноважений ним орган зобов’язаний розірвати трудові відносини в певний строк, зазначений у заяві, і видати наказ, у якому причини й дата звільнення мають бути чітко сформульовані.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботу й не зажадав розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за раніше поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
До закінчення двотижневого строку працівник не має права самовільно залишити роботу, оскільки це дає право роботодавцеві розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин. Інші порушення трудової дисципліни з боку працівника протягом двотижневого строку попередження також можуть стати підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця чи застосування до працівника інших заходів дисциплінарного чи громадського впливу.
Після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу. У цьому випадку трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання роботодавцем наказу про звільнення.
Для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника необхідна наявність домовленості сторін про строк звільнення. Якщо працівник у своїй заяві не вказав причин, що свідчать про неможливість продовження роботи, звільнення не може відбутися раніше настання двотижневого строку, наданого працівникові для письмового попередження власника або уповноваженого ним органу. Таке положення зумовлене тим, що після закінчення зазначеного терміну працівник може залишитися на роботі й не вимагати розірвання трудового договору.
Працівник також має право відкликати заяву про звільнення до настання двотижневого строку, зафіксувавши факт подання такої заяви власникові або уповноваженому ним органу, наприклад вислати поштою.
Помилкою роботодавця також є те, що, прийнявши іншу людину на вакантне, на його думку, місце, він зможе відмовити звільненому працівникові в поновленні на роботі на законних підставах. Але протягом двотижневого строку від дня подачі заяви посада не вважається вакантною. Тому відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців» від 15 лютого 2002 року № 169, якщо працівник є державним службовцем, роботодавець не має права проводити конкурс на заміщення вакантної посади й запрошувати на цю посаду іншого працівника.
Відповідно до частини третьої стат¬ті 38 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), у разі, якщо власник або уповноважений ним ор¬ган не виконує законодавство про пра¬цю, умови колективного чи трудового договору, працівник має право у визна¬чений ним строк розірвати трудовий до¬говір за власним бажанням. Оскільки причина звільнення вважається поваж¬ною, роботодавець не має права затри¬мувати працівника у будь-який спосіб. День звільнення визначатиметься са¬мим працівником.
Звільнення за частиною третьою стат¬ті 38 передбачає обов’язкову виплату ви¬хідної допомоги у розмірі не менше тримі¬сячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП). Колективний договір, який діє на підприємстві, чи власне сам трудовий до¬говір з працівником можуть передбачати й більший розмір вихідної допомоги.
Для проведення звільнення за цією підставою потрібно правильно скласти заяву. Вона повинна містити чітку вка¬зівку на факти порушення умов догово¬ру чи трудового законодавства (зразок заяви додається).
Заяву необхідно обов’язково зареєс¬трувати в канцелярії, на копії заяви треба позначити вхідний реєстраційний номер.
У разі, якщо роботодавець відмовля¬ється реєструвати заяву, слід відправити її поштою — цінним листом із описом вкладення та повідомленням про вру¬чення.
Необхідно зберігати листівку пові¬домлення про вручення листа робото¬давцю, яка надійде через певний час. Зазначена листівка та поштова квитан¬ція у подальшому можуть знадобитися для суду.
Якщо роботодавець відмовився звільняти працівника за частиною тре¬тьою статті 38 КЗпП і провів звільнення за іншою підставою, його дії можна ос¬каржити у суді.
Стаття 172 КК передбачає кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю.
Суд може ухвалити рішення щодо виплати працівникові середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу, а також рішення про виплату середньомісячного заробітку у випадку, коли неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. При цьому сума нарахованої такому працівникові заробітної плати підлягає оподаткуванню на загальних підставах. Крім того, будуть також нараховані судові витрати.
При звільненні працівника варто дотримуватись усіх вимог статті 47 КЗпП, яка покладає на власника або уповноважений ним орган зобов’язання видати працівникові оформлену трудову книжку в належному вигляді у день звільнення (п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29 липня 1993 року № 58) і провести з ним розрахунок (ст. 116 КЗпП).
Стаття 117 КЗпП передбачає відповідальність власника або уповноваженого ним органу у випадку невиплати звільненому працівникові належних сум.
